[spb_text_block animation=”none” animation_delay=”0″ simplified_controls=”yes” custom_css_percentage=”no” padding_vertical=”0″ padding_horizontal=”0″ margin_vertical=”0″ custom_css=”margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;” border_size=”0″ border_styling_global=”default” width=”1/1″ el_position=”first last”]
Az Y-generációt gyakran alábecsülik, miközben magas elvárásokkal szembesítik őket: lustának, tiszteletlennek vannak bélyegezve, na meg tech-függőnek. Ugyanakkor munkahelyi integrációjuk kritikus azon vállalkozások számára, amelyek szeretnék megteremteni a folytonosságot és a baby-boomer és az X-generációs munkavállalók utánpótlását.
[/spb_text_block] [spb_image image=”17699″ image_size=”full” frame=”noframe” caption_pos=”hover” remove_rounded=”yes” fullwidth=”no” overflow_mode=”none” link_target=”_self” lightbox=”no” intro_animation=”none” animation_delay=”200″ width=”1/1″ el_position=”first last”] [spb_text_block animation=”none” animation_delay=”0″ simplified_controls=”yes” custom_css_percentage=”no” padding_vertical=”0″ padding_horizontal=”0″ margin_vertical=”0″ custom_css=”margin-top: 0px;margin-bottom: 0px;” border_size=”0″ border_styling_global=”default” width=”1/1″ el_position=”first last”]
Szerencsére a mobilizálás egy olyan megoldás, amely egyszerre kedvez mindkét félnek, és tartalmas kapcsolatot teremt a cég és az emberek érdekei között.
Y-generáció a munkahelyen
Az Y-generációnak nevezett csoport azokat a fiatalokat takarja, akik a ‘80-as évek eleje és körülbelül 2000 között születtek – ők az első digitális bennszülött generáció. Ez azt jelenti, hogy voltaképpen nem volt olyan időszaka az életüknek, amikor nem voltak körbevéve technológiával, így hát a munkát sem tudják anélkül elképzelni.
Mire felnőttek és beléptek a munka világába, a technológia lehetővé tette számukra, hogy bárhonnan, bármikor dolgozzanak, és ennek megfelelően alakították ki szokásaikat. Ennek egyenes következményeként a rugalmasság a legfontosabb munkahelyi értékké lépet elő, a mobilitás pedig ennek természetes kiterjesztése.
Ugyanakkor a mobilitásnak korlátok nélkülinek is kell lennie, például függetlennek a cégek wifi hálózattól vagy mobil adatforgalmi megkötésektől. Mivel ez a generáció belenőtt a technológia használatába, nem csak hogy ennek megfelelő szokásokat alakított ki, de preferenciákat is bizonyos eszközök vagy alkalmazások irányában. Az Y-generáció szeretné a saját eszközeit használni a munkahelyen, és ugyanazokat az appokat, amiket eddig is használt.
A munkahelyi technológia viszont egy olyan juttatás lehet, ami munkaeszközként is használható, különösen ha lehetővé teszi a széleskörű kollaborációt (ami ennek a generációnak szintén fontos érték) és kiváló felhasználói élményt nyújt. Az Y-generáció nem szereti továbbképzéseken tölteni az idejét, de könnyen megtalálja a módját, hogy hogyan használja az új eszközöket, hogy a lehető legtöbbet hozza ki a munkaidőből.
Az Y-generációhoz Európában sokkal kevesebben tartoznak, mint az Egyesült Államokban. Míg ott a felnőtt lakosság 27 százaléka volt besorolható ebbe a kategóriába 2014-ben, az európai Y-generációsok mindössze 24 százalékát tették ki, a Pew Research adatai szerint.
Emellett a lakosság elöregedése is komoly probléma a fejlett világban: az alacsony születésszámok és a megnövekedett várható élettartam következtében például Európában a 65 év felettiek aránya az utóbbi 10 évben 16,6 százalékról 18,9 százalékra emelkedett. De míg a dolgozók száma a nyugdíj-korhatár emelésével még növelhető, szükség van a frissítésre is, vagyis a fiatalabb generációk bevonzására.
Pénzügyi szolgáltatók: elkeseredett harc a fiatal tehetségekért
A pénzügyi szolgáltatási szektor, különösen a biztosítás, olyan terület, amelyet erőteljesen sújt a fiatal munkavállalók hiánya. A PwC egy korábbi tanulmányában a vezérigazgatók 25 százaléka mondta az, hogy stratégiai kezdeményezések buktak el amiatt, hogy nem találtak a munkára megfelelő embert.
Ez valószínűleg a szektor romló megítélésének is köszönhető: a fent említett jelentésben szerepel az is, hogy az Y-generációs válaszadók 21 százaléka nem szeretne a pénzügyi szektorban dolgozni, és 12 százalékuk konkrétan megemlítette a biztosítási szektort, mint a legkevésbé sem vonzó lehetőséget.
Az viszont előny, hogy az ügynökök munkája hagyományos rugalmas, és a munkahelyi technológiával kiegészítve fontos fegyver lehet a munkavállalókért folytatott küzdelemben. Az Y-generációhoz tartozók 66 százaléka saját bevallása szerint általában felméri, hogy a munkáltató milyen technológiát használ, és ez befolyásolja a választását, amikor állást keres.
Legtöbbször itt a mobil megoldásokra kell gondolni, hiszen ez a generáció a mobil elsőségét és sokféleségét veszi alapértelmezésnek, egyenlően kezelve a különféle eszközket, és az adott helyzetnek megfelelően választva a laptop, tablet, vagy okostelefon között.
A tehetséges munkaerő hiánya miatt a biztosítóknak és a pénzügyi szolgáltatóknak változtatniuk kell az eddigi megközelítéseken, és aktívan részt kell venniük a munkavállalói igények kiszolgálásában, az adatkezelés szabályozásai kihívásainak való megfelelés nehézségei ellenére. Ebben fontos lépés a toborzás más irányból való megközelítése.
A cél az kellene, hogy legyen, hogy aktívan tegyenek a megfelelő jelöltek bevonzásáért, és a hosszútávú karrier-lehetőségeket is bemutassák. Bár a fiatal tehetségeknek is szükségük lesz tanulóidőre, ezt ellensúlyozhatják a munkába lépés szakaszának felgyorsításával és egy általánosan magasabb termelékenységgel, amelyet mobil eszközök és alkalmazások segítségével érhetnek el.
Ami hiányzik a tapasztalat terén, azt a fiatalok például empátiával is kompenzálhatják, leginkább a hozzájuk hasonlók irányában, akik az ügyféloldalon is a többséget alkotják. Az Y-generáció, egyre nagyobb vásárlóerejének köszönhetően, a legmegfelelőbb célpont lehet a pénzügyi szolgáltatások eladásokor is. És ki tudná őket jobban meggyőzni, mint olyasvalaki, aki maga is hasonló cipőben jár, mint ők? És aki hasonló cipőben jár, jól tudja, hogy egy mobil alkalmazás néha meggyőzőbb lehet, mint egy személyes találkozó.
[/spb_text_block]
